優秀な人材の獲得競争が激化する現代において、「求人媒体に掲載しても、以前ほど応募が集まらない」「自社の魅力が候補者に伝わりきっていない」といった課題をお持ちではないでしょうか。その解決策として今、多くの企業が注目しているのが「採用LP（ランディングページ）」です。
採用LPは、特定のターゲットに狙いを定め、企業の魅力を凝縮して伝えることで、候補者の応募意欲を最大限に高めることができる強力なツールです。
本記事では、採用LPの基本的な定義から、採用サイトとの違い、導入のメリット・デメリット、そして最も重要な「応募率を高める構成要素」まで、制作の具体的な流れや費用相場も交えながら網羅的に解説します。
採用LP（ランディングページ）とは？
採用LP（ランディングページ）とは、直訳すると「着地ページ」です。Web広告やSNS、求人媒体などを経由して訪れた候補者が、最初に着地（閲覧）するページを指します。
最大の特徴は、「求人への応募」という単一のゴール達成に特化して設計された、1枚の縦長のWebページであることです。候補者はページをスクロールしながら情報を読み進め、最終的に「応募する」というアクションへと誘導されます。企業の情報を網羅的に掲載するのではなく、応募獲得のために必要な情報だけを、計算されたストーリーに沿って展開するのが採用LPの役割です。
採用LPと採用サイトの違い
採用LPとよく混同されるのが「採用サイト」です。両者は似ているようで、その目的や構成は全く異なります。
| 比較項目 | 採用LP | 採用サイト |
|---|---|---|
| 目的 | 応募獲得（コンバージョン） | 情報提供・企業理解の促進 |
| 構成 | 1ページ完結 | 複数ページで構成 |
| 情報量 | ターゲットに合わせ絞り込む | 網羅的・多角的 |
| コスト/期間 | 比較的、低コスト・短期間 | 比較的高コスト・長期間 |
| 集客方法 | Web広告などがメイン | SEO（検索エンジン）、広告など |
採用LPが「応募」という1点突破を目指すのに対し、採用サイトは事業内容、企業文化、社員紹介、制度など、様々な情報を網羅的に提供し、候補者の企業理解を深めることを目的としています。
採用LPが「チラシ」、採用サイトが「パンフレット」と考える
両者の違いをより分かりやすくイメージするために、紙媒体に例えてみましょう。
採用LP ＝ チラシ
特定の職種やターゲットに「この求人、魅力的だ！」と感じてもらい、「応募する」というアクションを強く喚起するための、訴求力重視の媒体です。
採用サイト ＝ 会社案内パンフレット
企業の理念や事業内容、働く環境など、全体像を体系的に紹介し、じっくりと企業について知ってもらうための、情報量重視の媒体です。
このように、両者はどちらが優れているというわけではなく、それぞれに役割があります。Web広告などから熱量の高い候補者を採用LPに集め、より深く知りたいと思った候補者が採用サイトを訪れる、といった連携が理想的です。
採用LPのメリット
では、なぜ多くの企業が採用LPを導入しているのでしょうか。ここでは、採用LPが持つ具体的な5つのメリットについて詳しく解説します。
応募への導線がシンプルで、高い応募率を期待できる
採用LPは、応募ボタン以外の余計なリンク（他のページへの遷移など）を意図的に排除しています。そのため、ページを訪れた候補者は情報に集中しやすく、「応募する」というゴールまで迷うことなくたどり着くことができます。情報が整理され、ストーリーに沿って企業の魅力が訴求されるため、候補者の感情が盛り上がったタイミングで応募を後押しでき、結果として高い応募率が期待できます。
採用サイトより低コスト・短期間で制作可能
複数のページで構成される採用サイトは、企画から設計、コンテンツ準備、開発までに多くの工数がかかり、コストも期間も大きくなる傾向があります。一方、1ページ完結の採用LPは、構造がシンプルなため、比較的低コストかつ短期間での制作が可能です。「特定の職種を急いで募集したい」「キャンペーン的に採用イベントの集客をしたい」といった、スピード感が求められる採用シーンにも柔軟に対応できます。
ターゲットに合わせた自由なデザインとメッセージング
採用LPは、募集する職種やターゲット（例：新卒、第二新卒、エンジニア、営業職など）に合わせて、デザインやキャッチコピー、訴求するメッセージを完全に最適化できる点が大きな強みです。例えば、エンジニア向けなら技術的な魅力を前面に出し、若手向けなら成長環境やカルチャーをアピールするなど、ターゲットの心に響く「刺さる」コンテンツを自由に設計できます。
候補者の離脱を防ぎ、伝えたい順番で魅力を訴求
一般的なWebサイトでは、ユーザーはリンクを自由にクリックして回遊するため、企業が意図した通りに情報を見てくれるとは限りません。しかし採用LPは、上から下へスクロールする一本道の構成です。「課題への共感 → 企業の魅力紹介 → 働く人の声 → 未来のビジョン → 応募」といったように、企業が伝えたい順番で、ストーリー立てて魅力を訴求できます。候補者の興味関心を維持し、途中で離脱するのを防ぐ効果があります。
効果測定と改善（PDCA）がしやすく、成果を最大化できる
採用LPはWeb広告とセットで運用されることが多いため、データに基づいた効果測定と改善（PDCAサイクル）が非常にしやすいというメリットがあります。例えば、「広告から何人がLPを訪れ（流入数）、そのうち何人が応募したか（応募率）」といったデータを正確に計測できます。A/Bテストツールを使えば、「キャッチコピーAとBではどちらが効果的か」「ボタンの色は赤と緑どちらが良いか」といった細かな検証も可能で、データに基づいてLPを改善し、応募効果を最大化していくことができます。
採用LPの注意点とデメリット
多くのメリットがある一方で、採用LPには知っておくべき注意点やデメリットも存在します。導入後に後悔しないためにも、以下の3点を正しく理解しておきましょう。
掲載できる情報量には限りがある
1ページ完結という構成上、掲載できる情報量には物理的な限界があります。企業の歴史や沿革、全ての事業内容、全社員の紹介といった網羅的な情報を盛り込むことには向きません。あくまで「特定のターゲットに対する応募獲得」に特化したツールと割り切り、より詳細な情報は採用サイトに任せるなど、役割分担を明確にすることが重要です。
SEOに弱く、広告などによる集客が必須
採用LPは1ページ構成でテキスト量も限られるため、Googleなどの検索エンジンで上位表示を狙うSEO（検索エンジン最適化）には構造的に不向きです。そのため、LPを公開しただけでは、誰にも見つけてもらえません。リスティング広告やSNS広告、求人媒体など、有料のWeb広告を活用してターゲットとなる候補者をLPへ集客することが前提となります。LP制作費とは別に、広告運用費が必要になることを念頭に置いておきましょう。
作っただけでは終わらない「継続的な改善」が必要
メリット5で触れた通り、採用LPは効果測定と改善を繰り返すことで成果を最大化するツールです。つまり、「作って終わり」ではありません。公開後は、アクセスデータや応募率を定期的に分析し、「なぜ応募に至らなかったのか」という仮説を立て、キャッチコピーや写真、構成などを修正していく「運用」が不可欠です。この継続的な改善を行うためのリソースやノウハウが必要となります。
応募が来る採用LPの構成要素
ここからは、本記事の核心である「応募率を高める採用LPの具体的な構成要素」を解説します。候補者がページを訪れてから応募ボタンを押すまでの心理的な動きを考慮し、この順番で情報を配置するのが王道とされています。
① ファーストビュー
ファーストビューとは、候補者がLPを開いた瞬間に、スクロールせずに表示される画面領域のことです。ここで候補者の心を掴めるかどうかが、その先を読んでもらえるかを決定づけます。
キャッチコピー： ターゲットが思わず「自分のことだ」と感じるような、具体的で魅力的な言葉で語りかけます。（例：「コードを書くのが好きなだけじゃ、物足りない君へ」）
キービジュアル（KV）： 企業の雰囲気や働く人の魅力が一目で伝わる写真やイラストを使用します。笑顔の社員や、活気のあるオフィスの風景などが効果的です。
② 導入・共感
キャッチコピーで興味を引いた後は、候補者が現在抱えているであろう悩みや不満、あるいは実現したい理想に寄り添い、共感を誘います。「今の職場では正当に評価されていないと感じていませんか？」「もっと社会にインパクトを与える仕事がしたいと思いませんか？」といった問いかけから始めることで、候補者は「この会社は自分のことを理解してくれている」と感じ、続きを読む意欲が高まります。
③ 企業・事業の魅力
共感を得た上で、自社がどのようなビジョンやミッションを掲げ、どのような事業で社会に貢献しているのかを伝えます。単なる事業説明ではなく、その事業が持つ社会的意義や、目指している未来像を情熱的に語ることで、候補者は「この会社で働くことに意義がありそうだ」と感じ、共鳴してくれます。
④ 働く魅力（社員の声）
企業の魅力は、企業側が語るだけでなく、実際に働く社員の声を通して伝えることで、信頼性が格段に増します。
社員インタビュー/座談会： 入社の経緯、仕事のやりがい、職場の雰囲気などを、社員自身の言葉で語ってもらいます。候補者が自分と近い境遇の社員を見つけることで、入社後のイメージが湧きやすくなります。
客観的なデータ： 「平均残業時間」「有給休暇取得率」「育休からの復職率」「研修制度」など、具体的な数値を提示することで、働きやすさを客観的に証明します。
⑤ 求める人物像
どのような人に仲間になってほしいのかを具体的に伝えます。必要なスキルや経験はもちろん、「当社の〇〇という理念に共感してくれる方」「チームワークを大切にできる方」といった、価値観やスタンスについても言及することが重要です。カルチャーフィットする人材からの応募を促し、採用後のミスマッチを防ぎます。
⑥ 募集要項・福利厚生
候補者が応募を最終判断する上で、最も現実的に確認する項目です。給与、勤務地、勤務時間、休日休暇、福利厚生といった情報を、曖昧にせず、明確かつ正直に記載します。待遇面での誠実な姿勢は、候補者の信頼獲得に繋がります。
⑦ 選考フロー
「応募してから内定まで、どのようなステップがあるのか」「面接は何回か」といった選考プロセスを明示します。応募後の流れが見えることで、候補者は安心して次のアクションに移ることができます。「カジュアル面談からのスタートも可能です」といった一言を添えるのも、応募へのハードルを下げるのに効果的です。
⑧ よくある質問（FAQ）
候補者が抱きがちな細かい疑問（例：「服装は自由ですか？」「入社後の研修はありますか？」など）に対して、先回りして回答を用意しておくセクションです。応募をためらう最後の要因となりうる不安や疑問をここで解消することで、応募ボタンを押す最後の一押しとなります。
⑨ CTA（応募ボタン）
CTA（Call To Action：行動喚起）は、LPのゴールである応募に繋げるための最も重要なパーツです。
デザイン： 周囲の色と対照的で、クリックできることが一目で分かるデザインにします。
文言： 「応募する」だけでなく、「まずはカジュアル面談に申し込む」「エントリーはこちら」など、ターゲットの心理的ハードルに合わせた文言を工夫します。
配置： ファーストビューやセクションの区切り、ページの最下部など、複数箇所に設置して機会損失を防ぎます。
【5ステップ】採用LP制作の具体的な流れ
採用LPの重要性が理解できたところで、ここからは実際に制作を進めるための具体的な流れを5つのステップで解説します。各ステップでのポイントを押さえることが、成功の鍵となります。
STEP1：ペルソナ設計「誰に・何を伝えるか」を定義する
制作プロセスにおいて最も重要なのが、このペルソナ設計です。採用したい人物像を「年齢、性別、経験、スキル、価値観、情報収集の方法、転職で重視する点」など、まるで実在する一人の人物かのように具体的に設定します。ペルソナが明確になることで、LPで伝えるべきメッセージやデザインの方向性が定まり、誰の心にも響かない、当たり障りのないLPになることを防げます。
STEP2：構成案（ワイヤーフレーム）の作成とコンテンツ準備
ペルソナが決まったら、前章で解説した「応募が来る採用LPの構成要素」を参考に、どの順番で、どのような情報を伝えるかの骨組み（ワイヤーフレーム）を作成します。同時に、各セクションに掲載する文章（ライティング）、写真撮影、社員インタビューなどのコンテンツ準備を進めます。特に写真はLPの印象を大きく左右するため、プロのカメラマンに依頼することも検討しましょう。
STEP3：デザインとコーディング
ワイヤーフレームとコンテンツが揃ったら、デザイナーがLPのビジュアルデザインを作成します。ペルソナの好むテイストや、企業のブランドイメージを反映させることが重要です。デザインが完成したら、エンジニアがWebページとして機能するようにコーディング（実装）を行います。スマートフォンでの閲覧が主流のため、スマホ表示に最適化（レスポンシブ対応）することは必須です。
STEP4：公開と集客（Web広告の活用）
コーディングが完了し、テストを経て問題がなければ、サーバーにアップロードしてLPをインターネット上に公開します。しかし、前述の通り公開しただけでは誰も訪れません。STEP1で設計したペルソナが利用するであろう媒体（Google、Indeed、Facebook、LinkedInなど）にWeb広告を出稿し、LPへの集客を開始します。
STEP5：効果測定と改善（LPO）で成果を最大化する
公開と集客を開始したら、運用フェーズに入ります。Google Analyticsなどのツールを用いて、「LPの閲覧数」「離脱率」「滞在時間」「応募率」などのデータを分析します。数値が思わしくない場合は、「ファーストビューのキャッチコピーを変えてみる」「応募ボタンの文言を変えてみる」といった改善策を実施し、A/Bテストを繰り返しながら、応募率を最大化していきます。
採用LPの費用相場と制作会社の選び方
採用LPを自社で制作するのはリソースやノウハウの面で難しい場合も多いでしょう。ここでは、制作会社に依頼する場合の費用相場と、失敗しないパートナー選びのポイントを解説します。
採用LPの費用相場はいくら？価格帯別の特徴
採用LPの制作費用は、依頼する内容によって大きく変動します。
～30万円： テンプレートを使用した簡易的なLP制作。デザインの自由度は低いですが、とにかく早く安く作りたい場合に適しています。
30万円～80万円： 最も一般的な価格帯。オリジナルデザインでの制作が可能で、ライティングや写真撮影が含まれることもあります。
80万円～： 戦略設計やペルソナ設計、公開後の広告運用サポート、コンテンツ制作（動画など）まで含んだ、包括的なプラン。採用成果にコミットした本格的な依頼が可能です。
失敗しない制作会社の選び方3つのポイント
数ある制作会社の中から、自社に合ったパートナーを見つけるためには、以下の3つのポイントを確認しましょう。
採用領域の実績は豊富か：BtoCのマーケティングLPと採用LPでは、候補者のインサイトや響くメッセージが異なります。採用LPの制作実績が豊富で、採用市場のトレンドを理解している会社を選びましょう。
マーケティング視点を持っているか：デザインが綺麗なだけのLPでは応募は増えません。「どのような広告で集客し、公開後にどうやって改善していくか」といった、制作後のマーケティング戦略まで見据えた提案をしてくれる会社が理想的です。
コミュニケーションは円滑か：自社の事業内容や採用課題、求める人物像を深く理解しようと努め、二人三脚でプロジェクトを進めてくれるパートナーであるかを見極めましょう。担当者との相性やレスポンスの速さも重要な判断基準です。
採用LPの制作はYUTORIにご相談ください
採用LPは優秀な人材を獲得するための強力なツールですが、その効果を最大化するには、制作だけでなく公開後の広告運用や継続的な改善が不可欠です。
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